Und wir sprechen heute über die absoluten No-Gos beim Bewerbungsgespräch.
Was sollte man auf gar keinen Fall sagen, wenn man den Job unbedingt bekommen will?
Beziehungsweise was sollte man sagen, wenn man unbedingt rausfliegen möchte?
Darüber natürlich auch über das aktuelle Geschehen an den Märkten.
Stichwort Iran-Krieg sprechen wir heute in dieser Folge von Brichter & Bell.
Genau, das Marktgeschehen, das gibt es dann am Ende diesmal,
weil es nichts mit unserem eigentlichen Thema hier zu tun hat.
Nämlich, was sollte man möglichst vermeiden?
Im Bewerbungsgespräch, früher war es ja so, die Bewerber konnten sich die Unternehmen
aussuchen, da mussten die Arbeitgeber um ihre Mitarbeiter kämpfen,
um die Beschäftigten und das.
Das hat sich jetzt aber grundlegend geändert und entsprechend gucken natürlich
die Entscheider in den Unternehmen genauer hin und sie hören vor allen Dingen genauer hin.
Da kann ein unbedachter Spruch schon das Aus bedeuten für den oder die eine
oder andere Bewerberin, den einen oder anderen Bewerber.
Wir sprechen darüber mit dem Headhunter Kahn Bludau.
Schönen guten Tag, Herr Bludau. Grüße Sie, hallo. Bevor wir darüber reden,
was man am besten nicht sagen sollte, vielleicht nochmal ein kurzes Wort zur Entwicklung.
Hat sich das tatsächlich geändert, weil dies die wirtschaftliche Lage geändert
hat oder gibt es weitere Faktoren? Also es hat sich tatsächlich verändert.
Also wir hatten ja vor einigen Jahren einen sehr starken Bewerbermarkt.
Gründe hierfür sind ja grundsätzlich bekannt. Der allgemeine Fach- und Führungskräftemangel
auch aufgrund der Demografie,
aber auch mit der Corona-Zeit, dass sich da einfach der Arbeitsmarkt sehr stark
verändert hat und ein Bewerbermarkt sich entwickelt hat.
Und jetzt die Situation sich ja maßgeblich verändert hat, auch durch die wirtschaftliche Situation.
Dass sich ja die Wirtschaft einfach in einer Rezession entwickelt hat und dadurch
die Arbeitsbedingungen sich auch verändert haben.
Also zurückdrehen von Homeoffice-Möglichkeiten und der Flexibilität insgesamt,
aber auch den Privilegien, die Arbeitnehmer ja auch in den letzten Jahren zugestanden bekommen haben,
bis hin zu überproportional entwickelten Gehältern, die auch den Kompetenzen
einfach auch in Teilen nicht mehr entsprochen haben.
Ganz kurz nochmal einhaken, wenn ich darf. Es ist ja ein spannender Punkt.
Hat sich das jetzt grundlegend für immer oder für eine große Dauer geändert
oder hängt das einfach nur von der wirtschaftlichen Lage ab?
Es ist mal schlechter jetzt, es kann aber auch wieder besser werden.
Vor allen Dingen der Fachkräftemangel, da war ja jahrelang ein Problem.
Und schwupps, aus diesem Problem wurde urplötzlich ein ganz anderes Problem,
nämlich der Mangel an Arbeitsplätzen auf der anderen Seite.
Sehen Sie das auch so und wie nachhaltig ist das?
Ja, also das Problem des Fach- und Führungskräftemangels hat sich ja nicht gelöst.
Also schon allein aufgrund der Demografie, das ist ja ein grundlegendes Problem.
Das bedeutet jetzt dadurch, dass einfach die Wirtschaft schlechter geworden
ist und hier eine Menge Nachholbedarf auch ist,
denken ja Unternehmen um und setzen ja sehr viele Leute auch raus und,
Das kriegt man ja mit bei vielen Unternehmen, gerade in der produzierenden Industrie,
in der automobilen Industrie.
Jetzt ist es auch in der Pharmaindustrie sehr stark sichtbar.
Also in verschiedenen Branchen erlebt man es sehr stark.
Und das bedeutet, dass das sehr stark dazu beiträgt, dass sich der Markt wieder
neutralisiert ein Stück weit.
Aus dem Arbeitnehmermarkt jetzt quasi zwar kein Arbeitgebermarkt wird,
aber quasi eine Balance sich einstellt und das kann natürlich wieder auch kippen,
wenn die Wirtschaft wieder besser läuft.
Da sind wir ja aktuell weit entfernt von.
Tja und KI spielt sicher auch eine Rolle, oder? KI spielt auch eine Rolle.
Ja, also man kann ja viele Themen durch KI auch automatisieren.
Generell ist es aber so, dass ja auch Deutschland jetzt auch im Vergleich ja.
Oder im internationalen Vergleich jetzt auch nicht so weit fortgeschritten ist.
Ja, weil da wird ja immer noch viel diskutiert und viel über Bürokratie auch debattiert,
wo andere Länder und andere Regionen schon viel stärker in die Umsetzung gegangen
sind oder auch beispielsweise in China autonomes Fahren ja auch schon im Einsatz ist.
Also da gibt es verschiedene Regionen, die einfach deutlich weiter sind.
Deswegen ist es jetzt gar nicht so stark auch ernst zu nehmen erstmal,
wird aber natürlich kommen auch in der Zukunft, aber in vielen Bereichen wird
es natürlich den Menschen auch nicht ersetzen.
Das ist ja genauso wie im Personalberatungsbereich.
Auch KI wird zwar die Prozesse unterstützen, wird aber jetzt unsere Arbeit jetzt
nicht obsolet machen, weil dieses berühmt-berüchtigte Bauchgefühl und der Eindruck,
der persönliche, das wird keine KI lösen können.
Jetzt haben wir ja tatsächlich über so ein bisschen auch widersprüchliche Einflüsse gesprochen.
Auf der einen Seite eben die schlechte wirtschaftliche Situation und die KI,
die vielleicht eher gegen die Bewerber sprechen.
Und auf der anderen Seite sagten Sie aber gleichzeitig, ja der Fachgriffemangel,
der bleibt doch bestehen aufgrund allein schon der demografischen Entwicklung.
Wie ist das denn jetzt aus Ihrer Sicht, wenn man einen Strich drunter zieht?
Was bedeutet das nachhaltig, längerfristig für die Zukunft?
Bleibt es jetzt ein Bewerber im Markt oder bleibt es ein Markt für den Arbeitgeber?
Also wenn die Wirtschaft sich wieder erholt und wieder besser wird,
dann wird wahrscheinlich wieder die Nachfrage steigen.
Also es ist, wie gesagt, aufgrund der fundamentalen Faktoren so,
wie Sie ja auch schon beschrieben haben, wie Demografie, also wird es in der Zukunft.
Große Tendenz, auch wieder besser zu werden, ist aber von der wirtschaftlichen
Entwicklung und dem Bedarf der Unternehmen dann dadurch auch abhängig.
Also wenn die Wirtschaft wieder besser läuft, die Aufträge wieder größer werden oder höher werden,
die Wirtschaft stärker floriert, dann braucht man natürlich auch mehr Arbeitskräfte
und da sind wir ja in Deutschland jetzt noch nicht sehr gut aufgestellt.
Also da werden wir ja auch nicht drumherum kommen, auch qualifizierte Kräfte
einfach aus dem Ausland beziehen zu müssen, Vor allen Dingen für global agierende Konzerne.
Aber jetzt, wie gesagt, in den nächsten Jahren schätze ich mal ein,
dass wir immer noch damit beschäftigt sind, uns erstmal grundzusanierenden Unternehmen
stark zu restrukturieren, uns wieder fit machen für die Zukunft.
Weil da ja eine Menge Nachholbedarf aus den letzten Jahren und dieser wirtschaftlichen
Fehlentwicklung auch durch die Corona-Zeit einfach gegeben ist.
So, Herr Bludau, jetzt machen wir mal hier Ernstsituationen.
Also Tag des Bewerbungsgesprächs.
Anzug an oder schicke Klamotte, schweißnasse Finger, es geht los,
Tür geht auf, man kommt bei Ihnen rein.
Sie sehen den oder die Bewerberin. Wie viel Zeit hat der oder die,
Sie zu überzeugen? oder nach wie vielen Sekunden wissen Sie schon, nee, das ist nix?
Also je höher es in der Hierarchie geht bei der Besetzung von Positionen oder
in Bewerbergesprächen, desto weniger hat man eine zweite Chance.
Also das ist auch bei uns in den Gesprächen auch, macht sich da sehr stark bemerkbar.
Also wenn Sie Führungspositionen besetzen oder es um Führungspositionen geht
in Bewerbergesprächen,
dann wird da schon sehr genau geschaut und auch etwas strenger,
wie wenn sie eine Position, die eher in der unteren Hierarchie-Ebene zu besetzen
ist, weil da sind auch so ein bisschen mehr Probleme.
Es wird ein bisschen toleranter gesehen, aber wie Sie schon beschreiben,
es fängt ja damit an, wie kleidet man sich, gerade jetzt im Rahmen dieser ganzen Start-up-Systeme.
E-Commerce-Digital-Situation, die wir ja auch vor einigen Jahren auch hatten,
hat sich ja so ein bisschen eher das Lockere eingespielt.
Früher war ja Krawatte auch gang und gäbe in Bewerbungsgesprächen.
Das ist ja heute auch nicht mehr so, aber es gilt für Bewerber zu schauen,
wie stellt sich das Unternehmen dar.
Also es gibt ja erfahrungsgemäß immer Fotos, es gibt Videos auf YouTube.
Also man kann sich ja als Bewerber schon einen Eindruck verschaffen.
Und wenn Sie ein Unternehmen haben, was vielleicht eine höhere Dienstleistungsorientierung
hat, wo halt mehr mit Anzug und Krawatte gearbeitet wird,
dann kann man da nicht mit Sneakern und schwarzer Jeans im Bewerbungsgespräch
auftreten. Also damit fängt es halt schon an.
Also der Ersteindruck ist total wichtig.
Das heißt, so jemand wäre direkt raus bei Ihnen? So jemand wäre direkt raus, ja.
Egal wie gut qualifiziert fachlich er auftreten würde oder würden Sie direkt
sagen, falsche Klamotte Ja,
wie gesagt je höher es in der Hierarchie geht weil Sie haben ja,
eine kulturelle Kompetenz auch abzubilden, wenn Sie Führungskraft sind,
dann müssen Sie ja auch einordnen wie integriere ich mich in ein Team,
wie passt es zu den potenziellen Vorgesetzten, wie passt es zu den Mitarbeitern,
die ich zu führen habe und dann ist es ja schon wichtig dass man,
und das geht auch über Kleidung und Auftreten,
wie präsentiere ich mich denn da?
Und vor allen Dingen eine Bewerbersituation oder ein Bewerbungsgespräch ist
ja immer ein erstes Präsentieren und das Verkaufen der eigenen Person.
Also das bedeutet, auch da ist ja auch der nötige Respekt notwendig,
zu sagen, hier, ich ziehe mich jetzt eher lieber mal ein bisschen besser an,
ein bisschen mehr als Führungskraft, ja.
Anzug gegebenenfalls, also da muss man gucken, mit welchem Unternehmen spreche
ich denn da gerade und wie sind die Vertreter des Unternehmens gegebenenfalls gekleidet.
Wenn Sie jetzt so ein dynamisches Startup oder digitale Unternehmen oder eine
Agentur vielleicht auch haben, dann ist Anzug vielleicht auch ein bisschen overdressed.
Aber generell ist meine Meinung als Personalberater, overdressed kann man eigentlich
gar nicht machen, weil es ist besser, Sie haben ein bisschen zu viel,
wie gesagt, an Klamotte gedacht als zu wenig.
Also lieber einen Tick overdressed als zu sehr underdressed.
Das ist ja eigentlich wie im normalen Leben auch.
Sie haben gerade die Sneakers angesprochen und die Jeans, die sind vielleicht eher underdressed.
Aber gerade wenn man jetzt auch ein bisschen modern auftreten will,
kann man so einen Anzug mit einem Sneaker durchaus auch kombinieren.
Ist sowas okay für Sie? Je nachdem wieder um welche Position es geht.
Also wenn es um eine Position geht, also Position,
ist es eine C-Level-Position, ist es eine Position im Mittelmanagement,
ist es eine Position, die vielleicht eine Spezialistenposition darstellt,
dann wie gesagt erhöht sich die Toleranz, je niedriger es in der Hierarchie geht.
Aber es ist auch vom Unternehmen, der DNA des Unternehmens, der Kultur des Unternehmens,
wenn man ja weiß, man hat mit einem familiengeführten,
inhabergeführten Unternehmen zu tun,
wo vielleicht auch die Inhaber etwas klassischer, konventioneller sind,
ja, ein bisschen, ja, vielleicht,
ja, ein bisschen auch älter sind, ja.
Dann kann man ableiten daraus, dass die vielleicht ein bisschen konservativer
auch sind und eher das Bild noch im Kopf haben,
eine Führungskraft muss einen Anzug tragen, muss vielleicht eine Krawatte tragen,
um sauber auch gegenüber der Belegschaft der Führungskräften auch auszusehen.
Und gerade, wie gesagt, in einer Interviewsituation, wo man sich das erste Mal kennenlernt.
Und von der Branche hängt es wahrscheinlich auch ab, also Bank oder Versicherung.
Bank oder Versicherung, bitte keine Sneaker, lieber ordentlich Lederschuhe, ja?
Sie sagen es, also auch von der Branche hängt es ganz maßgeblich ab,
ja, also wenn Sie ja eine Branche haben,
die ja ein bisschen moderner ist oder eine Agentur, ein Agenturbereich, ja,
ob es ein dienstleistungsorientierter Bereich ist, ob es Gastronomie ist,
ja, also in die Gastronomie brauchen Sie in der Regel nicht im Anzug kommen, ja,
Und dann gibt es, wie gesagt, Branchen, vielleicht Konzerne.
DAX-Konzerne, da bietet sich eher der Anzug ja logischerweise an und die Krawatte.
Also jetzt, wenn man es männlich sieht bei Frauen, vielleicht ein Hosenanzug.
Wenn die Klamotte stimmt, worauf schauen Sie dann? Augenkontakt,
ist das wichtig? Ausdrucksweise?
Frisur? Also was sind die Punkte, auf die Sie achten?
Wollen Sie auch angeguckt werden oder soll derjenige lieber die Führungsperson,
die ihm gegenüber sitzt, anschauen?
Also wenn wir über Führungspositionen im Bewerbergespräch sprechen,
dann schaue ich und deswegen ersetzt auch ein persönliches Gespräch nie den
Videocall oder den Teamscall, dann schaut man,
ob eine Person Charisma hat.
Wie tritt die Person in den Raum?
Wie stark ist die Ausdrucksweise? Das sind diese berühmt-berüchtigten Weichenfaktoren,
die ja was auslösen beim Interviewpartner.
Wie selbstbewusst kommt die Person ein, ohne dabei arrogant zu wirken?
Wie kann die Person mich abholen? Und das leitet sich ja auch in persönlichen Gesprächen dann ab.
Hört man der Person gerne zu?
Wirkt die einfach auch nochmal kommunikationsseitig? Also löst die bei mir was
aus oder werde ich vielleicht ganz müde und schläfrig, weil das einfach zu monoton ist?
Also da muss man auch so ein bisschen auf innere Signale auch achten,
aber es gibt halt interessantere Persönlichkeiten mit Charisma,
die was darstellen, die was transportieren
und dann gibt es halt auch Persönlichkeiten mit wenig Profil,
so beschreibe ich es mal,
die vielleicht nicht so viel auslösen.
Und daraus kann man auch nochmal Führungsqualitäten ableiten.
Also nimmt diese potenzielle Führungskraft Leute mit, holt sie diese ab,
gewinnt und motiviert die potenzielle Führungskraft.
Auch das Team, was dann perspektivisch zu führen wäre, gewinnt sie auch andere
Stakeholder aus der Position heraus.
Das alles gilt es zu prüfen in einem Bewerbergespräch. Das ist ja auch ein spannender Punkt.
Sie haben gerade erwähnt, wie selbstbewusst jemand auftritt.
Das ist ein wichtiger Faktor.
Da kann man ja auch über- oder untertreiben. Wie ist da die richtige Mischung?
Ich kann selbstbewusst auftreten nach dem Motto, ich kann alles,
ich bin bestens geeignet, gerade für Ihre Position, die Sie ausgeschrieben haben,
bla bla und dann die Punkte auch nochmal alles aufführen.
Man kann eher bescheiden auftreten, vielleicht doch mehr teamorientiert.
Wie findet man da die richtige Mischung? Das ist grundsätzlich von der Position
auch wieder abhängig, die zu besetzen ist,
weil nicht jede Position erfordert ja jetzt Charisma und starkes Auftreten oder
eine starke Kommunikation.
Wenn wir von einer Vertriebsposition sprechen, dann ist das was anderes,
wie wenn wir über eine Führungsposition ansprechen.
Und eine Führungsposition ist
wieder was anderes, wie eine Spezialistenposition, die zu besetzen ist.
Dann gibt es Kundenkontakt, gibt es keinen Kundenkontakt. Sind Mitarbeiter zu führen?
Mit wem arbeitet man zusammen?
Berichtet man selber an den CFO beispielsweise oder berichtet man an den CEO?
Weil es unterschiedliche Persönlichkeiten auch sind, die auf unterschiedliche
Inhalte auch ihre Bedeutung legen.
Ein CFO hat viel mit Zahlen zu tun, geht über KPIs, über Analysen und harte
Fakten und Daten, wobei ein CEO eher strategisch denkt.
Also das sind alles so Parameter, die bei einer Besetzung, einer Führungsposition zu achten sind.
Wie ist es denn bei einer Führungsposition? Ist da Bescheidenheit eher fehl
am Platz, wenn man sie an den Tag legt?
Naja, also auch wieder abhängig von der Kultur des Unternehmens.
Sie wissen ja auch, dass ein amerikanisches Unternehmen auch nochmal eine andere
Kultur birgt als ein deutsches Unternehmen beispielsweise.
Auch davon muss man es abhängig machen. Also Sie sehen es ja anhand der Politik schon alleine,
wo jetzt Regierungsvertreter ein bisschen auch mutiger sind,
mehr Trial and Error machen, ist in Deutschland eher Vorsicht auch angesagt
und man sitzt da auch auf dem Schleudersitz sehr oft.
Wenn sie Fehler machen, dann sind sie oft in Deutschland auch weg aus der Führungsetage
und da haben sie halt nicht diesen Trial-and-Error-Effekt.
Und das sind alles Punkte, die muss man so ein Stück weit auch erkennen oder
für sich ableiten und kann sich dann als Bewerber auch darauf ein Stück weit einstellen.
Und wenn es halt vielleicht auch in einem Bewerbergespräch dann nicht gut funktioniert und passt.
Ja, dann hat es halt von der Persönlichkeit oder den Werten,
die man in sich trägt oder dem Führungsverständnis oder generell der Arbeitsmoral
nicht gut gepasst zu der Kultur des Unternehmens einfach, ja.
Also da gibt es ja auch einen besonderen Fit, der sichergestellt sein muss.
Und man kann nicht alles planen, aber man kann zumindest sich vorbereiten.
Man kann versuchen, so ein bisschen die DNA und die Kultur eines Unternehmens
rauszulesen, anhand von Beschreibungen, von Bildern, wie gesagt von Videos.
Also es ist auch dienlich, wenn sich Bewerber auch mal Videos über Gesprächspartner
auch anschauen, weil oft werden ja auch Leute interviewt.
Und dann kann man sich auch nochmal ein Bild machen, okay, worauf legt die Person
Wert, wie kommuniziert sie, was hat die Person selbst für eine Historie,
dafür gibt es ja auch LinkedIn und Xing,
die Social Medias, sie haben Google, sie können nach Profilen auch suchen und
können auch einfach mal schauen, okay, wo haben die studiert,
wo haben die gearbeitet in der Vergangenheit, in welchen Positionen und kann
auch dann für sich daraus ableiten, was sind das für persönlich.
Aber dann sieht ja der Chef, dass man einen angeschaut hat, die Seite.
Ist das von Nachteil oder ist das gewünscht oder ist es egal?
Das ist tatsächlich von Vorteil, weil dann sieht man ja, eine Person hat sich auch vorbereitet,
weil auch in den letzten Jahren das sich sehr stark eingestellt hat,
dass sich Bewerber nicht mal richtig vorbereitet haben auf Bewerbergespräche
oder Bewerbungsgesprächen und einfach da reingegangen sind,
weil ja so eine hohe Nachfrage nach Arbeitnehmern auch die letzten Jahre war
und sich reingesetzt haben und nach dem Motto, was habt ihr mir zu bieten,
kriege ich Homeoffice, bekomme ich Flexibilität, was für ein Gehalt bekomme
ich, aber sich nicht mal richtig über den Inhalt der zu besetzenden Position informiert haben.
Beziehungsweise auch nicht mal über die Perspektiven oder was kann ich denn
hier eigentlich gestalten, bewegen, was ist Mission, was ist Zielsetzung.
Das hat sich maßgeblich sehr stark reduziert, was jetzt aber wieder Fahrt aufnimmt.
Und ja, also jetzt steigt auch wieder der Respekt vor einer zu besetzenden Position
und Bewerbergesprächen.
Also das meinte ich auch mit, der Markt neutralisiert sich gerade in die Richtung.
Wenn all das passt, was wir jetzt schon angesprochen haben, also Klamotten,
Inhalt, Auftritt, was passiert, wenn derjenige anfängt zu schwitzen oder wenn er nicht gut riecht?
Das ist genauso schlecht aus meiner Sicht, wie wenn man halt irgendwie die falsche
Klamotte anhat, weil da gibt es ja auch Möglichkeiten, sowas vorzubeugen.
Aber generell ist es menschlich. Also das hängt dann nochmal von dem Interviewpartner
ab, wie er oder sie das quasi auch für sich bewertet.
Das ist ja ein subjektives Empfinden.
Generell sollte man sich als Bewerber aber auf sowas gut vorbereiten.
Also so wie man dann morgens schaut, was zieht man an, sollte man ja auch dann
Deo nutzen und sollte da auch mit einem ausgeschlafenen Eindruck einfach da
auch in die Gespräche reingehen.
Aber generell, wir haben es mit Menschen zu tun, natürlich passieren ja auch
mal Situationen, die vielleicht nicht so ins Bild passen.
Aber generell gilt, je höher es in der Hierarchie geht,
desto genauer wird es, desto detaillierter wird es, auch gerade in Bezug auf
weiche Faktoren und wie hat man das ganze Gespräch vorbereitet und hat auch nur einen Schuss.
Man hat auf Vorstandsebene sowieso nur eine Chance.
Also das ist so eine goldene Regel.
Also eine zweite Chance gibt es da nicht. Aber man sollte vermutlich auch nicht
riechen wie ein parfümierter, was weiß ich was, Gigolo oder eine parfümierte
Dame, die gerade ausgehen möchte.
Das ist natürlich klar. Apropos menschlich, haben Sie gesagt,
verzeihen Sie denn jemandem, wenn er nervös ist und wenn er das auch zeigt?
Auch da wieder, je her es in die Hierarchie geht, desto weniger kann man sich
das leisten, weil man muss ja auch selbstsicher auftreten auf Führungspositionen.
Also manche brauchen ja auch eine gewisse Präsenz in der Welt.
Eigene Mitarbeiter, die zu führen sind. Man muss ja als Vorbildsfunktion auch agieren.
Vielleicht muss man irgendwie auch auf die Bühne das eine oder andere Mal.
Man ist ja im Prinzip so eine Galleonsfigur einfach. Und da bietet es sich halt
nicht an, dass man halt da irgendwie ein nervöses Auftreten hat.
Aber wenn es vielleicht eher auf Spezialistenposition ist, kann das durchaus
sogar sympathischer sein, als wenn man halt da arrogant sitzt und so nach dem Motto,
ich fordere nur und will wissen, was ihr mir zu bieten habt,
will aber gar nicht darüber sprechen, was Inhalt der Rolle ist oder was ich
euch überhaupt als Unternehmen zur Verfügung stellen kann.
Also nach dem Wasser fragen, wenn es nicht eh schon da steht,
vollkommen okay. Auf jeden Fall.
Also das ist eher auch als positiv zu sehen, dass man mit dem nötigen Respekt
einfach auch nochmal sich da bedient.
Das ist auf jeden Fall total okay, aber man muss jetzt nicht so weit treiben
aus meiner Sicht, dass man anbietet, am Ende noch das Geschirr wegzubringen,
weil das ist auch wieder dann zu viel.
Gibt es irgendwelche Fallen, die Sie einbauen? Ja, generell sollte ein Bewerbergespräch
halt im Dialog sehr angenehm gestaltet sein für alle Parteien.
Also die nötige Prise an Humor wäre halt sehr, sehr dienlich.
Es muss aber so ein bisschen halt auch, müssen auch die Interviewpartner steuern.
Also die Unternehmensvertreter wäre halt gut, wenn sie beherrschen, das zu steuern.
Aber es ist auch schön, wenn ein Bewerber es schafft, gemeinsame Schnittstellen
zu finden in der Vita oder halt das Gespräch auch ein bisschen humorvoll gestalten
zu lassen, ohne die Professionalität logischerweise zu verlieren.
Aber generell sollte man schon schauen, dass das jetzt nicht wie ein runtergeratterter
Fragekatalog quasi auf sich anhört,
so nach dem Motto, du wirst jetzt hier mal gegrillt oder verhört,
sondern es muss ein lockerer,
fluffiger Dialog sein,
dass man sich näher kennenlernt und dass man auch nicht nur das Fachliche bespiegelt,
sondern sich auch so ein bisschen Interesse an dem persönlichen Hintergrund
hat. Was prägt jemanden?
Was sind die Motive? Was treibt eine Person?
Was hat man für Erfahrungen in der Vergangenheit gemacht?
Also was hat man auch mit Konfliktsituationen an Erfahrung gemacht?
Wie ist man damit umgegangen?
Wie ist der persönliche Hintergrund aufgestellt einfach?
Hat man Verpflichtungen privat, die man erfüllen muss und überträgt sich sowas aufs Arbeitsplatz?
Ob die Arbeit oder die Arbeitsmoral, das muss man alles herausfinden,
aber an einem lockeren Dialog.
Weil das ist ja nicht verwerflich, aber es sollte offen auf den Tisch gebracht
werden, um zu beurteilen, passt das dann zu dem, was hier gesucht ist.
Klausern Sie doch mal aus dem Nähkästchen. Haben Sie typische Fangfragen,
die Sie gerne stellen und wie sollte man darauf partout nicht antworten oder
andersrum, wie sollte man darauf antworten?
Also ehrlich gesagt vermeide ich es.
So irgendwelche Fragetechniken aus dem Katalog oder aus irgendwelchen guten Büchern zu nutzen,
sondern mein Interviewformat ist,
dass ich ein lockeres Gespräch quasi aufbaue, dass die Bewerber sich wohlfühlen,
dass man auf Augenhöhe und mit Respekt miteinander redet.
Aber Vertrauen auch aufbaut, sodass Kandidaten auch selber was über sich und
ihren Hintergrund, über ihre Historie, über ihre Familie erzählen.
Weil wenn sie grundlegendes Vertrauen aufbauen, dann hat man Lust, sich zu öffnen.
Und das muss von selbst intrinsisch passieren. Genau, das klingt ja auch sehr
löblich von Ihrer Seite, aber nehmen wir mal an, man sitzt nicht Ihnen gegenüber,
sondern einem anderen, der eben solche Fangfragen platziert.
Was gibt es denn da, worauf man achten sollte? Also generell wird natürlich auch,
also die Rahmenbedingungen sind sehr wichtig für die Besetzung einer Position
und da kann man halt auch zum Beispiel aufs Gehalt eingehen,
also es gibt ja viele Punkte, aber wenn man über das Gehalt spricht,
kann man zum Beispiel auch fragen, ja.
Wie ist Ihr Gehalt heute? Dann gibt es einen fixen Anteil und einen variablen
Anteil und der variable Anteil bemisst sich ja auch oft an Zielerfüllungen quasi.
Und da merkt man oft, dass auch oftmals übertrieben wurde.
Also dann kann man nachfragen, was hatten Sie vielleicht für eine Umsatzverantwortung
oder eine Budgetverantwortung?
Wie viel haben Sie davon selbst erzielt oder ausgegeben?
Ja, so das sind alles Punkte, die kann man erfragen und kann schauen, okay.
Ja und dann liest man auch viel an der Mimik ab, stimmt das, was die Person sagt,
ja und das kann man ja auch so, weil es gibt oft auch variable Anteile,
die am Unternehmenserfolg sich orientieren und da,
je nachdem, was die Person fragt, die kann dann sagen, ja, ich habe das erfüllt,
ich habe es übererfüllt und dann kann man nochmal schauen, okay,
wie war denn das Ergebnis in dem Jahr auch von der Mimik.
Dem Unternehmen und kann das versuchen, in Einklang zu bringen.
Also es sind so kleine und feine Informationen, die man dann übereinlegen kann.
Oder dass man halt auch nach Referenzen fragt.
Es ist zum Beispiel auch komisch, wenn jemand gar keine Referenz auch irgendwie mal angeben kann.
Also irgendeine Person, mit der die Person selber zusammengearbeitet hat,
Vorgesetzten aus einer vergangenen Station gegebenenfalls oder Kollegen oder
Mitarbeiter gegebenenfalls.
Also man kann ja auch in so einem 360-Grad-Umfang verschiedene Menschen angeben,
die etwas über jemanden sagen können.
Und oftmals ist es auch nicht gut, wenn eine Person niemanden angeben kann.
Und was halt ein totales Red Flag ist, wenn ein Bewerber über seine alte Firma
oder der jetzigen Firma einfach schlecht redet.
Also das bedeutet, man geht, weil jetzt aktuell so viele kündigen oder es eine
toxische Umgebung ist oder der Chef ist so und so.
Also Bewerber, die einen guten Charakter haben.
Die beschreiben keine negativen Eigenheiten oder sogar Internas von aktuellen
Arbeitgebern oder bisherigen Arbeitgebern.
Also darauf gilt es sehr stark, nicht nur als Headhunter, sondern auch als Unternehmen,
was jemanden einstellen will, zu achten.
Auch wenn das vom Inhalt vielleicht nachvollziehbar ist, dass er deswegen geht
und fachlich eigentlich total qualifiziert ist, sollte man aber auf gar keinen Fall ansprechen?
Sollte man nicht ansprechen oder eher, ja, also positiv kann man sowas,
also sollte man sowas gar nicht formulieren, sondern vielleicht ein bisschen neutraler halten.
Aber bei Internas, ja, da geht es ja auch so ein bisschen um Datenschutz und
Compliance, ja, also wenn jemand, weil sowas hatte ich auch schon, dass jemand halt,
Internas aus seinem Unternehmen preisgibt. Das ist eine Red Flag,
weil dann wird die Person auch in der nachfolgenden Station auch wieder beim
neuen Arbeitgeber Informationen auch preisgeben oder Internas preisgeben, was nicht zulässig ist.
Und wenn jemand schlecht über eine aktuelle Situation in einem Unternehmen spricht.
Dann hat es meistens ein Muster auch aus der Vergangenheit und das kann man
auch versuchen in Einklang zu bringen, ob jemand häufiger auch gewechselt ist,
weil es gibt sehr viele Menschen, die schnell auch die Flinte ins Korn werfen,
weil sie halt vielleicht nicht resilient genug sind, um bei dem Unternehmen
längerfristig zu bleiben.
Und dann sind es häufige Wechsel und die gehen oftmals auch einher mit schlechtem
Sprechen. Also da gibt es ein Muster, wie gesagt.
Okay, jetzt sind wir ja also schon bei den roten Flaggen. Was sollte man denn
auf jeden Fall auch vermeiden aus der Sicht des Bewerbers, der Bewerberin?
Welche Fragen an den künftigen Arbeitgeber, an den neuen Chef,
sollte man auf keinen Fall stellen?
Also aktuell haben sich ja die Zeiten auch sehr stark verändert.
Also wo vor ein paar Jahren ja auch nochmal dieses Thema Homeoffice auch irgendwie
gang und gäbe war jetzt nach der Corona-Zeit, ist es ja mittlerweile eher das,
was die Unternehmen jetzt nicht priorisieren.
Also Unternehmen wie die Deutsche Bank, das hatten Sie ja mitbekommen,
SAP, auch als Technologieunternehmen haben ja die Homeoffice-Möglichkeiten maßgeblich
zurückgedreht und viele andere Unternehmen sind ja auch gefolgt.
Und das ist ja eher, dass die Unternehmen ihre Mitarbeiter im Office haben wollen, weil das ja im.
Der Vergangenheit, das hatte man ja erkannt, auch zu wirtschaftlichem Schaden
geführt hat, missbraucht wurde, zu Isolation geführt hat mit dem Homeoffice
und ja eher über eine Teamarbeit im Büro Innovation gefördert wird.
Also wollen natürlich Unternehmensvertreter mittlerweile auch hören,
dass man eher Lust hat, ins Büro zu kommen und dort zu arbeiten.
Also Sie hatten es ja vielleicht mit dem Bossbeispiel, der Daniel Krieder hat
sich ja von seinem Personalchef getrennt, weil sie wir ja auch unterschiedliche
Meinungen zum Thema Homeoffice hatten, aber es ist einfach auch unternehmensstrategisch
nicht mehr so stark erwünscht.
Sollte man also das Homeoffice gar nicht ansprechen?
Ich meine, es ist ja auch ein berechtigtes Interesse zu erfahren,
wie sind da die Regelungen im neuen Unternehmen in Sachen Homeoffice?
Also auch hier wieder nochmal zu unterscheiden in Führungspositionen und Spezialistenpositionen.
Auf Führungspositionen, also aus meiner Sicht kann man aus dem Homeoffice als
Führungskraft nur schlecht Mitarbeiter führen.
Und je größer die Mitarbeitertragweite auch mit direkten und indirekten Reports,
also eher indirekten Reports.
Desto schwieriger wird es aus dem Homeoffice oder über Distanz einfach auch
nochmal die Führungsmentalität über verschiedene Ebenen hinweg ins Unternehmen zu transportieren.
Bei Spezialistenpositionen oder bei Journalisten beispielsweise,
die brauchen eher Ruhe auch beim Arbeiten, weil sie sich konzentrieren müssen.
Da ist es ja ganz normal und sehr sinnvoll, dass man das Homeoffice-Thema anspricht
und auch definitiv klärt und einordnet.
Nur als Führungsposition, da ist es eher eine schlechte Positionierung,
wenn man Homeoffice irgendwie Ansprüche hat oder so.
Also je nachdem, wie man auch die Frage formuliert. Wenn man generell fragt,
wie ist denn bei Ihnen die Kultur in Bezug auf Homeoffice, so als offene Frage,
aber wenn man dann sagt, ich habe jetzt heute drei Tage Homeoffice, wie ist denn bei Ihnen,
ja dann weiß man schon, dass die das ja irgendwie aufrecht erhalten wollen ganz
gerne und dann ist es auch eher verrufen mittlerweile. Weile.
Sie haben das Gehalt eben schon mal angesprochen. Ich glaube,
es gab mal so diese Zahlen, 10 Prozent bei Arbeitgeberwechsel kann man draufschlagen
oder das ist so Standard.
Ich weiß gar nicht, ob das noch gilt. Plus die Frage, wenn ich das angeboten
bekomme und ich will aber zocken.
Sollte ich das tun oder soll ich es einfach annehmen und froh sein?
Also marktadäquat aktuell sind 10 bis 15 Prozent Gehaltssteigerungen bei einem externen Wechsel.
Das ist ja niedriger intern, wenn man von einer Position.
Und generell aber kann man schon sehr offen im Dialog über das Gehalt sprechen
und kann auch nochmal, ist immer eine Frage, wie formuliert man das,
aber kann auch nochmal fragen, ob da vielleicht was drin ist.
Und das kann man ja auch sympathisch machen oder mit Humor machen oder das halt
auch gut verargumentieren, warum man jetzt sich ein bisschen mehr erwartet hat.
Und das ist schon absolut legitim.
Nur es darf halt nicht unverschämt wirken. Und man muss so ein bisschen für sich einordnen,
ist es jetzt Ende der Fahnenstange beim Unternehmen oder streckt sich das Unternehmen
ohnehin schon, weil es vielleicht das interne Gehaltsgefüge in dem jeweiligen
Team durcheinander bringt.
Wenn man das schon weiß. Aber woher weiß ich das denn? Aus Gesprächen im Bewerbergespräch.
Also man kann ja schon so ein bisschen auch einordnen, wie ist da aktuell die Situation.
Also manchmal lassen ja auch, wenn es in Bezug auf das Gehalt geht,
dass man sagt, sie haben ja jetzt schon ein relativ hohes Gehalt.
Wo können wir uns denn da treffen oder so.
Dann merkt man ja schon, dass es eher ein Kompromiss einzugehen gilt,
anstatt da jetzt irgendwie nochmal darauf sich zu beziehen, noch ein höheres
Gehalt irgendwie anzusprechen.
Was aber eine Red Flag ist in dem Zusammenhang, muss ich Ihnen auch nochmal
sagen, ist, wenn man Gehalt nochmal nachverhandelt.
Das heißt, Gehalt wurde vorher schon mit dem Personalberater vielleicht vorverhandelt
und der Personalberater kommuniziert es ans Unternehmen und dann durchläuft
man den Bewerbungsprozess,
das Unternehmen macht ein Angebot und dann sagt man, nee, das ist mir zu wenig, ich will mehr.
Oder man hat was gemeinsam in einer vorgelagerten Stufe direkt mit dem Unternehmen
besprochen und wenn man dann das Angebot vorliegen hat, dann sagt man, ach,
jetzt ist mir eingefallen, dass ich da nochmal ein Gespräch mit meinem Vorgesetzten
habe und da steht jetzt eine Gehaltserhöhung möglicherweise an,
deswegen wechsle ich nur, wenn ich ein bisschen mehr bekomme.
Das sind schlechte Charaktereigenschaften, das sollte man vermeiden.
Auch wenn es stimmt, wenn man tatsächlich jetzt den Wechsel davon abhängig macht, nur vom Gehalt?
Wenn ein Kandidat einen Wechsel nur vom Gehalt, so wie Sie es beschreiben,
abhängig machen, dann sprechen wir hier von einem Söldner im Personalberaterjargon.
Und das ist nicht das, was Unternehmen möchten.
Also auch das ist eine Red Flag, weil Unternehmen möchten ja,
dass man aus der inhaltlichen Zielsetzung herauskommt, Was kommt.
Irgendwie da auch einzubringen, sich zu verwirklichen, inhaltlich zu verwirklichen,
was zu gestalten und zu bewegen, weil es gibt ja eine goldene Regel,
also das sage ich immer meinen Bewerbern, es ist wichtig, einen Einstieg zu
finden mit einem Unternehmen.
Wenn man das macht, was einem Spaß macht, dann kommt die gehaltliche Entwicklung
erfahrungsgemäß von selbst.
Also das ist so quasi das, was man über Jahre oder Jahrzehnte,
Jetzt bin ich auch schon fast 30 Jahre im Personalberatungsgeschäft aktiv.
Also wenn jemand seinen Job gerne
macht, dann entwickelt sich das Gehalt automatisch mit im Laufe der Zeit.
Man muss natürlich auch gut verhandeln und auch seine Einstellung auch positionieren zu dem Thema.
Da ist auch immer eine Frage, wie man das auch macht. Der Ton macht die Musik
logischerweise, aber es kommt erfahrungsgemäß dann auch von selbst.
Also man sollte immer diese inhaltliche Zielsetzung verfolgen,
auch happy zu sein und wenn Sie Ihren Job gerne machen, dann gibt es aus meiner
Erfahrung heraus auch keinen Burnout, nämlich Burnout gibt es nur dann,
wenn man was arbeitet, was man nicht gerne macht.
Sie sagen, Sie sind seit ungefähr 30 Jahren dabei, dann haben Sie ja wunderbar
die Entwicklung des Internets und Social Media mitbekommen.
Das war ja immer die große Sorge, bloß kein Quatsch posten, damit das nicht
irgendwie beim Bewerbungsgespräch rauskommt.
Sind die Leute da mittlerweile an dem Punkt, dass sie es verstanden haben?
Erleben Sie das überhaupt noch, dass irgendwer sich irgendwie falsch präsentiert
hat im Netz, dass das noch online ist?
Ja, also da haben Sie ja wirklich einen Punkt getroffen, den ich extrem wichtig
und auch sehr bemerkenswert finde, weil das oft ein Punkt ist,
der gar nicht so viel angesprochen wird hier in Deutschland.
Sie sehen es ja auch, es gibt ja interkulturelle Unterschiede einfach.
Während es ja in Amerika gang und gäbe es, dass man was postet und dann wieder
revidiert, also gerade auch von Größen der Politik und Wirtschaft.
Ist es ja hier immer noch... Namen wollen wir ja nicht nennen.
Naja, das kann man ja beim Trump und Musk und so sehen.
Also das sind jetzt nur prominente Beispiele, aber da gibt es ja noch viele
andere, die das halt auch machen. Also das meinte ich ja vorhin auch so ein
bisschen mit Trial-and-Error-Effekt, beziehungsweise heute mal rechts, morgen links gehen.
Aber in Deutschland ist das ja eher verrufen. So, generell aber schüttel ich
selber ja oft auch den Kopf,
dass sich zum Beispiel auch LinkedIn mittlerweile wesentlich stärker in eine Richtung entwickelt,
die ich auch irgendwie, also es war ja vorher eine Business-Plattform,
eine sehr klare Business-Plattform mit intellektuellen, intelligenten Managern
quasi oder der Business-Welt.
Und jetzt mittlerweile werden ja immer häufiger auch Sachen gepostet,
die eher flacherer Natur sind und wo halt jeder irgendwie was zu sagen hat und
auch wenn es keinen Wirtschaftsbezug beispielsweise hat, bis hin zu so politischen Aussagen,
die maximal auch unter die Gürtellinie gehen oder sich so rechte Ecken eher auch wiederfinden.
Und dann finde ich das so ein bisschen schwieriger, also gerade wenn sich eine
Plattform wie LinkedIn, das ist ja eine sehr mächtige Plattform,
sich ja auch als Business-Plattform in der Vergangenheit sehr stark positioniert hat.
Generell aber aus meiner Sicht hat sich die Kultur ja so entwickelt,
dass man da schon auch durchaus ein bisschen mutiger sein kann, viel posten kann.
Also viele Topmanager beherrschen ja auch eine gute Selbstvermarktung mittlerweile
und das ist denen auch sehr, sehr wichtig.
Ja, und das ist ja auch auf der einen Seite sehr positiv, weil sie sich visibel machen.
Aber es muss halt auch immer darauf geachtet werden, dass das seriöse Inhalte
sind, dass das mehrwertstiftende Inhalte sind.
Die der Gesellschaft auch was zurückgeben, die intellektuell und intelligent
sind, also auch spannend sind, auch für eine gewisse Zielgruppe,
weil man kann sich auch darüber enorm diffamieren.
Und da muss man halt auch aufpassen, was in Deutschland halt wie gesagt wesentlich
stärker geächtet wird, wie jetzt in anderen Regionen oder im Ausland.
Also gerade in Amerika, da ist viel, viel mehr Toleranz normal.
Auf jeden Fall ein interessanter Punkt.
Sollte man denn generell nichts zu eigenen politischen Einstellungen klar im
Netz posten oder auch im Bewerbungsgespräch präsentieren?
Und was ist, wenn man danach im Bewerbungsgespräch gefragt wird?
Also man muss so ein bisschen nach vorne auch schauen, welche Gesinnung,
welche Ausrichtung, welche kulturelle Zielsetzung hat ein Unternehmen.
Und Sie sehen es ja auch, das war ja auch eine große Debatte hier bei der Frau
Ostermann bei dem Thema Familien,
also Verband für Familienunternehmer, als ja so quasi auch die Aussage war,
es sollte mit AfD-Vertretern gesprochen werden.
Und dann gab es ja eine große Aufruhr und dann haben sich ja Lager entwickelt.
Und dann wurde das ja revidiert zu einem späteren Zeitpunkt,
das haben Sie ja auch alles mitbekommen, da sehen Sie ja auch,
wie sensibel das Thema einfach auch war.
Deswegen wäre da die bessere Empfehlung gewesen, sich ja eher neutraler so ein
Stück weit zu halten und eher um die Sache und Zielsetzung, also was war denn
die eigentliche Zielsetzung auch dabei.
Also die Zielsetzung ist doch einfach auch bessere unternehmerische Rahmenbedingungen
für Familienunternehmen auch zu schaffen.
Und dann muss man halt immer schauen, wie kommt man denn zu seinem Ziel.
Und da wurde es aus meiner Sicht so ein bisschen ungeschickt auch gestaltet
zum damaligen Zeitpunkt. Und so ist es ja auch auf Bewerbergesprächen zu übertragen.
Also man kann ja schon auch so ein Stück weit transportieren,
was ist einem wichtig, welcher Rahmen ist einem wichtig.
Aber man sollte halt dann schon vermeiden, seine Zielsetzung zu erreichen,
indem man sich halt Vehikeln bedient, indem man halt etwas preisgibt über seine
politische oder religiöse Ausrichtung.
Wenn Sie jetzt einen spannenden Kandidaten bei LinkedIn sehen und Sie schreiben
den an, vielleicht auch kurzes Wort dazu, wie Sie da vorgehen und stellen dann
nach dem Gespräch fest und wo dann eigentlich schon entschieden wurde, den wollen wir haben,
dass der irgendeinen Quatsch postet, was gar nicht geht aus Sicht der Firma. Was machen Sie dann?
Dann weise ich meine Kunden darauf hin, weil das liegt in meiner Pflicht,
weil ich bin ja beauftragt worden als Personalberater, eine nachhaltige Besetzung durchzuführen.
Und wenn man im Nachgang etwas rausfindet, was der Kunde wissen sollte,
was der Klient wissen sollte, das Unternehmen wissen sollte,
dann ist es meine Pflicht, das zu positionieren.
Und am Ende trägt das Unternehmen oder die Unternehmensvertreter selbst die
Entscheidung und die Verantwortung dann, wie damit umgegangen wird.
Okay, und wie finden Sie spannende Bewerber? Ist aus der ganzen Vielzahl wahrscheinlich nicht so einfach.
Wie ich spannende Bewerber finde? Ja, wie finden Sie heraus,
ob das, was da zum Beispiel angegeben wird in den Profilen auch tatsächlich
der Realität entspricht und optimiert?
Naja, also man kann nie etwas zu 100 Prozent beurteilen, wenn es um Menschen geht.
Weil Sie können, weil sehen Sie ja auch anhand von Beziehungen, von Partnerschaften.
Also es hat ja eine extreme Tiefgründigkeit.
Deswegen jeder, der sagt, unser Job als Personalberater ist trivial oder nicht
anspruchsvoll, der hat unser Berufsbild halt nicht verstanden.
Es geht sehr stark um diese weichen Faktoren, die gilt es zu ermitteln.
Man muss sehr analytisch auch als Personalberater sein und so tief gehen, wie es halt geht.
Und wie gesagt, es gibt keine Garantie, aber wie Sie schon auch gesagt haben,
man muss sich über die Kandidaten informieren, man muss Gespräche mit denen
führen, man muss sich die Vita anschauen.
Gibt es viele Wechsel, sprechen die schlecht über ihre bisherigen Arbeitgeber.
Was machen die auf den Social Medias, was für Äußerungen tätigen die da, was posten,
Was sagen andere Menschen über die? Deswegen das Referenzthema auch.
Das ist eine multidimensionale Gemengelage, die Sie berücksichtigen müssen in
der Bewertung von Fach- und Führungskräften.
Deswegen ist es sehr, sehr breit aufgestellt. Einen wichtigen Bereich möchte
ich noch ansprechen und zwar der Bereich Arbeitszeit, Arbeitszeitkontrolle,
Freizeit, im Bewerbungsgespräch.
Wie sollte man den oder sollte man ihn überhaupt ansprechen,
wenn er nicht schon vorher geklärt worden ist und sollte man vor allen Dingen
als Bewerber, Bewerberin das Wort Work-Life-Balance tunlichst vermeiden oder nicht?
Auch da wieder in Führungspositionen und Spezialistenpositionen noch mal zu kategorisieren.
Bei Führungspositionen sollten Sie das Thema Arbeitszeiten oder Arbeitszeitkontrolle
aus meiner Sicht nicht ansprechen.
Beziehungsweise sollte es schon selbstverständlich sein, dass man halt da auch
die Extrameile geht, weil man ist ja Vorbildsfunktion.
Und bei einer Spezialistenposition, da ist das legitim und aus meiner Sicht jetzt kein Problem.
Also natürlich ist es schön, um weiterzukommen, um Karriere zu machen,
um sich vielleicht aus einer Spezialistenposition in eine Führungsposition zu entwickeln.
Da sollten Sie natürlich auch dem Unternehmen oder den Unternehmensvertretern
zeigen, dass sie gewillt sind,
da auch die Extrameile zu gehen und vielleicht durchaus auch mehr zu machen,
als vertraglich halt einfach auch vereinbart.
Aber auf Führungspositionen ist es ohnehin so, dass oftmals auch in den Verträgen
ja auch ein gewisser Prozentanteil an Überstunden auch abgegolten sind mit dem
grundsätzlichen Gehalt, was man vereinbart.
Und es ist nicht aus meiner Sicht auch die richtige Frage.
Und oftmals, wie gesagt, gibt es ja auch Bonis, ja.
Oder andere variable Gehaltsbestandteile, STIs, LTIs, Tantiemen.
Also es gibt alle möglichen variablen Modelle, die dann auch nochmal die Person
ja honorieren dafür, dass die halt auch die Extrameile geht und als Vorbildsfunktion fungiert.
Und wie gesagt, das hat eine höhere Bedeutung als auf den Spezialistenpositionen.
Deswegen, wenn jemand im Gespräch, aber das ist auch wieder von dem Unternehmen
und der Kultur des Unternehmens abhängig, Work-Life-Balance fallen lässt als Begriff,
dann zu momentanen Zeiten, wo die Wirtschaft nicht gut läuft,
wo jede einzelne Person halt auch besonders bedeutend ist, wo es ja eher jetzt
ums Anpacken geht, um wieder in eine gute Phase zu kommen,
ist Work-Life-Balance ehrlich gesagt als Wording auch eine Red Flag.
So Herr Bludau, jetzt haben wir ganz viel gesprochen. Ich glaube,
es ist fast der längste Podcast, den wir bisher hatten. Das ist großartig,
weil es gibt auch noch ganz viele Themen, die wir weiter ansprechen könnten.
Aber würden Sie uns jetzt einstellen, haben wir irgendwelche Red Flags gerissen?
Ihre Fragen waren sehr gut. Wären die Fragen nicht gut gewesen.
Wäre das vielleicht ein Red Flag gewesen.
Aber auch da, die Bewerber sollten auch am Ende eines Gespräches gute Fragen
stellen zum Unternehmen, weil das zeigt ja Interesse.
Und sie haben bei mir deswegen nicht die Flag Red, weil ich das Gefühl habe,
dass sie auch an mir wirklich interessiert sind und an meiner Erfahrung.
Und daher alles gut. So ist es.
Dann hätte ich noch eine allerletzte möglicherweise gute Frage.
Was mache ich, wenn ich gar nicht eingeladen werde zum Bewerbergespräch bei
mehreren Bewerbungen vielleicht?
Welchen Schluss, welche Schlüsse kann ich da ausziehen? Dass irgendwas,
also es gibt verschiedene Gründe, kann es dafür geben,
entweder hat man vielleicht schon eine anderweitige Lösung gefunden oder stimmt
irgendwas in der Vita oder in der Darstellung nicht oder die Unternehmensvertreter waren so gut,
dass sie selber auch erkannt haben, da ist irgendwie was bei der Hintergrundrecherche
in den Social Medias oder im Posting oder sowas nicht ganz in Ordnung.
Aber was zum Beispiel eine Kandidatin jetzt zuletzt bei mir gemacht hat,
die wurde hier von meinem Recruiting, weil wir haben ja auch einen Talent Acquisition
Bereich in unserem Unternehmen,
die wurde abgelehnt von uns, hat eine Absage quasi bekommen und die hat dann
nochmal persönlich zu mir über meine persönliche E-Mail-Adresse die rausgefunden
und mir nochmal eine E-Mail geschrieben, dass sie abgelehnt wurde,
aber unbedingt gerne mit mir das Gespräch nochmal suchen möchte.
Und dann habe ich sie mir angeschaut und mit ihr auch gesprochen und dann letztendlich auch eingestellt.
Soll man dann danach fragen, wenn man nicht eingeladen worden ist? Warum oder halb?
Wenn man selbst der Meinung ist, dass man besonders gut passt und besonders
viel drauf hat, dann kann man es mal wagen.
Man muss halt schon selber auch einordnen können, ob man da irgendwie den Bogen
überdehnt und vielleicht auch aufdringlich wird.
Das ist nicht immer ratsam und dienlich.
Ich habe das nur bei der Dame gemacht, weil sie aus unserer Branche kam und
unsere Branche auch über Jahre hinweg im Blick hatte und es auch für sie ein
hohes Bedürfnis war, einfach da mit uns in Kontakt zu treten.
Also wenn jemand sehr motiviert ist, das wünschen sich ja auch Unternehmen.
Es gibt ja auch sehr viele Kandidaten, die dann da sitzen und im Prinzip vielleicht
einfach nur einen Job haben möchten, um ihre Miete zu bezahlen und das ist auch genauso eine Red Flag.
Man sollte halt immer eine hohe Motivation, ein hohes Interesse auch zeigen.
Dann hat man viel, viel bessere Chancen, auch eingeladen zu werden,
auch gerade im Anschreiben.
Es sollte individuell, persönlich sein und es sollte motiviert klingen.
Und dann hat man eine höhere Chance und so soll es auch im Bewerbergespräch
sein. Aber wenn die Frau doch so geeignet war, warum ist die vorher durchs Raster gefallen?
Weil sich bestimmte Dinge dann erst ergeben haben im persönlichen Gespräch.
Also weil das, was ich ja auch eben angesprochen habe, als ich gesehen habe,
wie sehr motiviert diese Dame ist.
Das war es für mich dann schon ein hoher Prozentanteil an Positiventscheidungen
am Ende, weil das macht wirklich viel aus.
Weil es nutzt mir nichts ein hochqualifizierter Kandidat, wenn der mittelmäßig brennt für ein Thema.
Und dann nehme ich lieber die, die sehr stark brennen, wo das eine oder andere
vielleicht auch nochmal an fachlicher Kompetenz aufgesattelt werden muss.
Also es ist ganz wichtig auch, denke ich, wenn man für ein Thema brennt,
für eine Tätigkeit, kann man das so formulieren und sollte man das auch tun
und wenn das natürlich stimmt.
Und ist das wirklich ein Pluspunkt? Das ist ein richtig großer Pluspunkt.
Wie ich Ihnen schon gesagt habe, an meiner Entscheidung hat es ja einen sehr
großen Prozentteil bei dieser Dame ausgemacht.
Weil sie eigentlich durch die rein fachlichen Kriterien und das,
was ja in ihrer Vita dargestellt war, nicht für die nächste Runde bei uns vorgesehen war.
Als sie aber mir gezeigt hat, in der persönlichen Kontaktaufnahme und wie sehr
sie gerne bei uns arbeiten würde, so hat das jetzt am Ende zu einer Einstellung geführt.
Ganz kurzes Wort noch zum Thema Bewerbungsschreiben mit KI. Ganz wichtiger Punkt.
Wir sehen sehr, sehr häufig in den letzten Monaten, dass sehr viel über KI generiert
wird, weil man liest es einfach auch raus.
Und das sollte man tatsächlich vermeiden, weil das ist auch eine Red Flag,
wenn man es extrem sehen mag.
Es sei denn, man macht es so geschickt, dass man nicht herauslesen kann,
dass es mit KI generiert wurde. Aber das entzieht sich ja jeglicher individualisierten Vorgehen.
Und was man ja will, und das wollen auch Kandidaten am Markt,
also wenn wir als Headhunter auf die zugehen,
die wollen ja nicht, dass wir mit der Gießkanne über den Markt gehen,
sondern man schürt Motivation bei Menschen, wenn man individuell auf die zugeht.
Und individuell bedeutet nicht über so ein Pauschalisierungs-Tool wie KI,
weil es ist einfach nicht individuell.
Und deswegen sollte man es vermeiden.
The longest Brichter und Bell Podcast ever war das mit dem Headhunter Kahn Blodau.
Ganz herzlichen Dank, war richtig spannend und wir sind auch schon gespannt
darauf, ob unsere Hörerinnen und Hörer weitere Fragen dazu haben.
Wenn ja, werden wir dazu vielleicht die nochmal fragen und das auf jeden Fall
auch bei uns in einer der nächsten Folgen behandeln.
Ganz herzlichen Dank, Herr Blodau.
Ich danke Ihnen, hat mir auch Spaß gemacht, vielen Dank.
Ja, super. Und wenn ich nochmal Fragen habe, dann weiß ich ja,
wen ich demnächst kontaktieren werde. Schönen Dank auch von meiner Seite, Herr Bludau.
Jederzeit sehr gerne. Ich danke Ihnen auch. So, Raimund, und jetzt haben wir
das Ganze am Anfang schon mal angesprochen.
Wir müssen natürlich noch aus aktuellem Anlass auf das aktuelle Marktgeschehen
schauen und auf diesen Krieg, der jetzt schon in Woche vier läuft in Nahost.
Wir haben Bewegungen gesehen, weiterhin natürlich am Ölmarkt.
Wir haben kurzweiligen Ausverkauf bei Gold gesehen. Wo stehen wir jetzt Mitte der Woche?
Also die Börsenfans sollen natürlich auch noch auf ihre Kosten kommen,
denke ich, hier ganz am Ende. Und da wird dieser Longest Podcast eben noch ein bisschen länger.
Egal, ja, Top-Thema natürlich war der Montag und das, was da passiert ist mit
dem Aufbäumen der Märkte.
Nach dieser Trump-Äußerung, dass er fünf Tage, ja, noch einen Aufschub für sein
Ultimatum einbaut an den Iran. und Waffenstillstand vielleicht auch sogar anbieten will.
So, dieses Aufbäumen der Märkte daraufhin hat für mich wirklich zwei Gesichtspunkte.
Der erste ist der Mann Donald Trump, den wir ja alle gut kennen,
dazu gleich noch was und der zweite ist dann die Marktreaktion darauf.
Was Donald Trump anbelangt, sind wir uns einig, also ich hatte damit gerechnet,
nicht unbedingt bei diesem Zeitpunkt, Aber dass sobald die Märkte wieder nach
unten gehen, was zum Beispiel die Anleihe und Aktienmärkte anbelangt und solange
der Ölpreis weiter steigt,
was er tat übers Wochenende,
dann wird Donald Trump irgendetwas veröffentlichen, was aus seiner Sicht die Märkte beruhigt.
Und er hatte ja damit auch Erfolg, wie man sieht, zumindest kurzfristig.
Aus seiner Sicht, also wenn ich mal jetzt auf die Marktreaktion so sprechen
komme und ich bin tatsächlich jemand,
der versucht, die Reaktionen und die Aktionen von Donald Trump auch ein bisschen
vorab schon abzuschätzen,
weil ich weiß ja, wie er tickt Und dass er eben ja nicht nur auf die Wiederwahl
oder beziehungsweise die Wiederwahl nicht, aber die Mittürmwahlen im Herbst
achtet, dass da die Republikaner nicht allzu schlecht abschneiden aus seiner Sicht,
aber dass er vor allen Dingen auf
die Finanzmärkte achtet und auch auf die Ölmärkte, das ist ja völlig klar.
Wenn ich Donald Trump gewesen wäre, hätte ich mit so einer Äußerung vielleicht,
das mag jetzt für viele vielleicht ein bisschen komisch klingen,
ist aber so, vielleicht noch bis zum Montagabend gewartet. Warum?
Weil es fehlt mir nach wie vor.
Der finale bereinigende Ausverkauf, nicht beim DAX,
der fällt in solchen Situationen immer stärker als andere Indizes,
aber ich meine jetzt an der US-Börse, diesen finalen Ausverkauf,
der dann wirklich den Markt bereinigt und der dann den Boden bietet,
um darauf wieder aufzusetzen nach oben, der fehlt mir bis jetzt noch.
Und möglicherweise wäre er gekommen am Montag, wenn Donald Trump seinen Social
Media Post ein bisschen später gemacht hätte.
Vielleicht kurz vor Schluss der US-Börsen oder auch nach Schluss der US-Börsen,
dann hätte es so einen typischen Ausverkauf vielleicht gegeben,
um dann in einem noch ebenfalls typischen Turnaround Tuesday,
also Wendedienstag zu münden. Das ist nicht geschehen.
Gut, vielleicht hat auch er Nerven und hat ein bisschen die Geduld verloren
und wollte früher einschreiten, hat das denn deshalb schon um 12 Uhr mittags
unserer Zeit gemacht und das, was dann passiert ist,
ist ja wirklich gigantisch.
Ich war tatsächlich in dem Moment, stand ich da und habe Interviews geführt
für unsere NTV-Rubrik NTV-Fonds und plötzlich schoss der DAX da hinter mir nach
oben und zwar von unter 22.000 auf über 23.000,
ich muss mich korrigieren, nicht hinter mir,
sondern ich hatte den Blick auf den DAX und habe das gesehen.
Das war halt intraday, also innerhalb des Tages, ein Anstieg von sieben Prozent.
Das schafft nicht jeder. Und das zeigt aber auch, was an den Märkten los ist.
Und dass das eben nicht, jetzt wenn es nach unten geht,
nur aufgrund von tatsächlich vorhandenen realen Gefahren und Besorgnissen vielleicht schon,
aber aufgrund eines realen Umfelds passiert, sondern dass da super,
super viel Spekulation dabei ist.
Sowohl an den Aktienmärkten als auch an den Ölmärkten, das sind ja auch eine
Art Finanzmärkte und dass diese Spekulation,
diese Spekulanten dann von Donald Trump möglicherweise auf dem falschen Fuß
erwischt werden und hektisch reagieren müssen.
Wir hatten am letzten Freitag in der Telebörse es thematisiert,
das Risiko auf dem falschen Fuß erwischt zu werden ist in dieser Situation sowohl
für diejenigen, die auf fallende Kurse wetten,
sehr sehr hoch, als auch für diejenigen, die auf steigende Kurse wetten.
Und hier ist es eben dann eben so, es haben viele auffallende Kurse gewettet
am Aktienmarkt und die haben sich dann hektisch eingedeckt und wir haben darüber ja schon gesprochen.
Solche Eindeckungen, die führen dann dazu, dass die Kurse steigen.
Umgekehrt gibt es viele an den Ölmärkten, an den Ölfinanzmärkten,
so nenne ich sie, die auf weiter steigenden Ölpreis wetten und die sich dann
umgekehrt in die andere Richtung eindecken mussten.
Deswegen waren die Reaktionen dann da.
So stark, wie sie gewesen sind. Ob das jetzt schon der endgültige Tiefpunkt
gewesen ist, wie gesagt, mir fehlt der Ausverkauf, weiß ich nicht.
Es war aber tatsächlich mal einer, der es in sich hatte.
Möglicherweise baut darauf jetzt eine Erholung auf.
Ein wichtiger Punkt, da ist ja auch die 200-Tage-Linie, über die wir schon gesprochen hatten.
Ich meine jetzt nicht die beim DAX, die schon lange unterschritten gewesen,
ich meine die beim weltweit wichtigsten Index, nämlich beim S&P 500.
Falls ihr nicht wisst, was eine 200-Tage-Linie ist, können wir auch nochmal drauf eingehen.
Wenn mich der Etienne danach fragt, wenn nicht, dann gehe ich davon aus,
dass ihr alle Bescheid wisst. Also der Index, der S&P 500, hat diese Marke nicht
nur erreicht jetzt, er hat sie dann auch unterschritten.
Das ist im Prinzip kein Beinbruch, denn wir haben ja auch darüber schon geredet,
eigentlich ist die 200-Tage-Linie, also der Durchschnittskurs der letzten 200
Tage, ist so eine Art Herrchen für den Index selbst, den ich dann als Hund bezeichnen würde.
Und der Hund, der läuft eben um dieses Härchen herum, mal nach vorne,
mal nach hinten, also mal fällt er zurück.
Und er war sehr lange, also der Index war sehr lange über dem Härchen,
über der 200-Tage-Linie, seit April letzten Jahres.
Im April letzten Jahres ist er drunter gefallen und dann ist er,
glaube ich, ich weiß nicht wann, Ende April oder Mai, im genauen Zeitpunkt,
weiß ich nicht, ist er wieder drüber gestiegen. Also das war auf jeden Fall
das erste Unterschreiten dieser Linie von oben nach unten seit fast einem Jahr.
Daran sieht man, wie gut die Stimmung eigentlich in den letzten Monaten war
und dass es einfach Zeit war, dass die Märkte wieder zum Herrchen zurückkommen
zur 200-Tage-Linie. Was jetzt passiert, ist natürlich eine spannende Frage.
Möglicherweise schwankt der
Schwanken, die kurasiert es so um diese 200-Tage-Linie ein bisschen rum.
Das wäre auch durchaus schwierig.
Und erwartbar wichtig ist auch noch, wie diese 200-Tage-Linie ausgerichtet ist
und zwar steigt sie noch.
Also der Durchschnittskurs der letzten 200 Tage, der steigt noch.
Und wenn in einer steigenden 200-Tage-Linie der Index von oben nach unten durchbricht,
ist die Wahrscheinlichkeit zumindest sehr hoch, dass das wieder zunichte gemacht wird.
Das heißt, dass der Index in relativ absehbarer Zeit auch wieder über diese
200-Tage-Linie steigt.
Etwas anderes ist es, wenn die 200-Tage-Linie fällt und der Index dann von oben
nach unten durchstößt, dann ist es noch ein negativeres Signal.
Aber so weit ist es im Moment noch nicht. Also die Chancen zumindest auf eine
kurz- bis mittelfristige Erholung, die sind da.
Aber natürlich immer abhängig von dem, was Donald Trump sagt oder nicht sagt
und aber auch aufpassen, auch wenn man auf feine Kurse setzt,
ihr müsst immer damit rechnen, dass Donald Trump wieder einen Post auf seiner
Plattform Truth Social macht.
Und euch damit auf dem falschen Fuß erwischt. Also passt auf, euch auf.
Ja, aber das ist ein guter Punkt, den du ansprichst, weil bevor er seinen Beitrag
bei True Social veröffentlicht hat, 15 Minuten vorher, gab es total auffällige Marktbewegung beim Öl.
Das gibt Daten von den Börsen und von Bloomberg, die haben das ausgewertet.
Und am Montagmorgen sind innerhalb von zwei Minuten Futures auf mindestens sechs
Millionen Barrel Brand und WTI-Öl verkauft worden. Und dann hat er eine Viertelstunde
später seinen Beitrag rausgehauen.
Und da ist natürlich ganz viel Geld geflossen zu dem Zeitpunkt.
Und dann ging es ja dann mit dem Ölpreis total nach unten, nachdem Trump das angekündigt hat.
Und wir haben ja schon öfter darüber geredet, dass er Ankündigungen gemacht
hat und dann viele Leute davon profitiert haben an den Börsen.
Wie schätzt du das ein, was da vermeintlich passiert ist? Genau, auch das gehört dazu.
Ich sage es mal ganz neutral, wertneutral, das gehört dazu. Das haben wir schon
oft besprochen bei Donald Trump.
In dem Fall war es tatsächlich so, dass da nicht die Kurse reagiert haben,
sondern die Umsätze vorher im Ölbereich, aber auch im Aktienbereich, bei den Futures dort,
tatsächlich haben da offenbar Insider gedealt, getradet.
Das ist erwartbar insofern. Also wir können jetzt nicht unterstellen,
dass Donald Trump persönlich davon jetzt profitiert hat.
Das will ich jetzt gar nicht unterstellen. Das kann ich nicht sagen.
Das hat er auch meiner Ansicht nach nicht nötig. Aber im Umfeld von ihm gibt
es natürlich Leute, die in solche Entscheidungen eingebunden sind,
auch in die Veröffentlichung vielleicht solcher Posts und die dann möglicherweise
über Dritt-, Viertmänner,
über irgendwelche Strommänner oder Frauen da an den Märkten handeln.
Das ist interessant zu untersuchen, wäre interessant zu untersuchen von der
Finanzaufsicht, ob da was rauskommt, wage ich zu bezweifeln.
Und ich finde es natürlich immer wieder ein aufreger Thema. Klar,
wir reden darüber, andere reden darüber und regen sich darüber auf und sagt,
man guckt mal, ja, kann man tun, ist sicherlich auch moralisch verwerflich, ja,
aber ich schwinge hier eben nicht die moralische Keule, sondern ich sage einfach
nur aus der Beobachterperspektive, wie es ist.
Und deshalb glaube ich, sollte man das registrieren, aber nicht in seine Anlageentscheidungen
oder Spekulationstraderentscheidungen einfließen lassen.
In die Anlageentscheidungen sowieso nicht. Ich bleibe dabei.
Sparpläne auf was auch immer, auf Aktien, Gold oder auf Bitcoin sollte man einfach
weiter stur verfolgen und sich von diesen Schwankungen ohnehin nicht beeinflussen lassen.
Dann sind wir gespannt, was ihr zu all dem denkt. Schreibt uns,
brichterundbelletgmail.com oder ntv.de, das sind unsere E-Mails.
Und dann sagen wir an der Stelle erstmal, schönen Dank für euer Interesse und dass ihr bei uns wart.
Und nächste Woche sind wir dann wieder am Start. Ciao, ciao, ich freue mich drauf.